【内容摘要】  灵活就业是指除了全日制用工模式之外的另一种新形势下的主流用工方式。包括了自营劳动者、家庭用工、其他灵活用工人员。其他灵活就业人员包括了劳务派遣、劳务外包、非全日制用工等。本文先参考了新观点，分析了劳务用工的概念和类型；再提出了的不同劳务用工类型存在的法律风险；最后设想了防范不同劳务用工类型的法律风险的各类措施。

【关键词】 灵活就业   劳务用工   概念类型   法律风险   防范措施

第一部分：有关劳务用工的新观点。

一、对劳务用工类型的疑惑。

 “论新形势下劳务用工的法律风险防范”，该论题的重点是如何定性劳务用工的范畴。因为只有范畴明确了，相关的法律风险才会迎刃而解。

劳务用工是仅指劳务关系，还是还包含了其他用工关系？新形势下的劳务用工的亮点又在哪里？

劳务用工是侧重于以劳务派遣为主？还是劳务用工除了劳务派遣外，还有其他用工类型？

二、全新的观点——灵活用工包括了劳务派遣、劳务外包、非全日制用工，和特殊劳动关系用工（其他灵活就业人员）。灵活用工是一种除了全日制用工方式之外的一种用工方式。

灵活用工包括了自营劳动者、家庭帮工用工、劳务派遣、劳务用工、非全日制用工等。它们均为并列关系，都属于灵活用工的方式之一。

有观点认为，灵活用工是一种相对于正规用工（全日制劳动关系）而言的一种用工形式，即除全日制劳动关系以外的其它所有用工形式。

灵活用工逐步成为一种新的用工概念，有观点提出，在劳务派遣人数受国家政策限制（不超过企业用工总量的10%）中国，这两三年的“灵活用工”业务大量取代了劳务派遣，已经取得大面积丰收。有专家判断，灵活用工会成为用工的主流趋势。

因此，灵活用工的方式所包含的范围很广，所以，我认为灵活用工=劳务用工。

第二部分：劳务用工的概念。

一、劳务用工的类型有哪些?

我国的用工模式分两大类，一类是全日制用工，另一类就是灵活用工。灵活用工，包括了自营劳动者、家庭帮工和其他灵活用工关系。其他灵活用工关系包括了非全日制工、季节工、劳务派遣工、家庭小时工劳动者。

（一）劳务用工的概念。

1、狭义的新型劳务用工仅指劳务派遣。

（1）劳务用工就是劳务派遣。

劳务用工的概念,仅指劳务派遣.它是国家提倡的一种新的用工模式,是与西方经济模式相接轨的一种尝试.这种用工模式,不仅可以使用人单位在招聘员工、缴纳社会保险和工伤事故、劳动争议处理等方面拜托繁杂的劳动保障事务的负担，赢得时间，集中精力实现可规避用人单位在劳动保障管理以及劳动争议等方面的风险和责任。

（2）广义的新型劳务用工的概念。

劳务用工的广义概念=灵活用工方式。

第一，广义的新型劳务用工关系强调劳务性。

如果只强调用工性，忽略劳务性，那么只有劳务派遣、劳务外包和非全日制用工，才符合用工的法律特征。因为，劳动用工的概念是指用人单位和劳动者签订劳动合同,使劳动者成为用人单位的成员,在用人单位的管理下提供的有偿劳动。所以，只有劳务外包、劳务派遣、非全日制用工具有劳动关系认定的实质标准（隶属性、管理性强）的特征，属于典型的劳动关系。

而非典型的劳动关系，也就是灵活用工的其他方式，比如临时的雇佣关系（即劳务关系）、网约平台工等，虽比较松散，不具有典型劳动关系认定的实质标准，但仍具有非典型劳动关系的特征。

第二，不能过于严格地按认定典型劳动关系中的用工标准，作为区分劳务用工模式的标准。

随着用工模式的多样化、灵活性，网约工群体，比如滴滴出行的网约车司机、外卖平台的快递哥、通过网络平台提供各类服务的独立劳动者，网络主播等，越来越多的灵活用工劳动者出现在劳动力市场。以网络主播为例，“主播在一定程度上具有类劳动者或者第三类劳动者色彩。从其他国家对类劳动者的立法来看，其在一定程度上可以适用劳动法的一些规则。这对于平衡主播和平台的关系具有一定的启发意义”。中国劳动关系学院劳动关系与工会研究院研究员杨思斌强调说。所以，虽然这些用工方式，不符合典型劳动关系的隶属性、管理性地特征，但也类同于劳动者，一定程度可以适用劳动法的一些规则，属于劳务用工的范畴。

（二）灵活用工的概念。

 根据人力资源与社会保障部在《关于灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分：

（1）自营劳动者：包括自我雇佣者（自谋职业）和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。

（2）家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。

（3）其他灵活就业人员：主要是指非全日制工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。

自营劳动者，比如通过网约平台获得就业机会从而获取报酬的劳动者，和家庭帮助，比如月嫂，也属于新形势下的劳务用工。

第三部分：劳务用工的法律风险。

一、有关灵活用工方式存在的法律缺失的问题。

1995年的劳动法规定:用工形式分为全日制用工和非全日制用工. 全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工，是有明确法律依据的用工方式。但是，其他劳务用工类型存在法律缺失或滞后的风险问题。

在实务中，对灵活用工关系的定义过于模糊或过大，又缺少法律的明确规定，所以，有关部门很难制定后续政策、规范性文件、保障社会保险的规定等。

二、因为相关法律的缺失，裁判人员各自的自由裁量权不相同，再加之各地裁判标准又各不相同，所以容易导致出现企业不依法用工，劳动者无法维护权利的不利局面，不利于建立和谐劳动关系。

由于法律的缺失，对企业和劳动者双方而言，都会遇到法律风险。同时，也由于劳动法具有区域性的特点，再加之缺少法律规定，裁判人员的自由裁量权的存在，就更容易出现，同样的事件，劳动者在不同的省份、地区，获得不同的待遇、更容易导致弱势群体的不公平感，不利于社会和谐劳动关系的构建！

三、各类劳务用工方式存在的法律风险。

（一）劳务派遣的用工风险。

劳务用工的概念,在以前,仅指劳务派遣.它是国家提倡的一种新的用工模式,是与西方经济模式相接轨的一种尝试.这种用工模式,不仅可以使用人单位在招聘员工、缴纳社会保险和工伤事故、劳动争议处理等方面摆托繁杂的劳动保障事务的负担，赢得时间，集中精力实现可规避用人单位在劳动保障管理以及劳动争议等方面的风险和责任。虽劳动合同法的修订、劳务派遣暂行规定的实施，劳务派遣的法律规定的逐步完善，企业在使用劳务派遣工时，仍存在以下用工风险。

1、企业的用工风险。

（1）劳务派遣工不能超过用工总量的10%，而实际操作中企业却存在大量的劳务派遣工，超过法定的最高比例限额，企业会面临被处罚的风险。实务中,很多用工单位没有意识到劳务派遣工的比例最高限问题,容易发生整个企业大部分职工或全体职工都是劳务派遣工的违法行为。

（2）劳务派遣工必须符合三性，临时性、辅助性或者替代性，而实务中大部分劳动派遣工就是专职的从事主要岗位的员工，企业会面临被处罚的风险。

《劳务派遣暂行规定》（以下简称暂行规定）明确规定临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动替代工作的岗位。在实务中，几乎大部分企业的劳务派遣工不符合暂行规定中规定的临时性、辅助性或替代性。

 而暂行规定第20条规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同和劳动合同法实施条例有关劳务派遣的规定，按照劳动合同法第92条规定执行。劳动合同法第92条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元至一万元以下的标准处罚。对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

  2、职工的维权风险。

  虽然劳动合同法、劳务派遣暂行规定，对维护劳务派遣工的合法权益做了相关的规定，但规定的不够全面，劳务派遣工存在不能和全日制劳动合同工享有同样权益的风险。

（1）劳动者提起要求仲裁机构或审判机构作出确认认定劳务派遣合同无效，无法获得支持。

劳务派遣行为如果违法的，劳动者是否可以要求确认劳务派遣合同无效？在实务中，劳动者的这样的诉求并不能获得仲裁机构的支持。

劳动者因劳务派遣行为违法，故请求确认劳务派遣合同无效的诉求。法律依据是劳动合同法第26条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。但该条文只提到合同的条款违反法律、行政法规强制性规定，合同无效。而不是指行为违法。

企业存在违法劳务派遣的行为，并没有体现在劳务派遣合同的条文中，因此，无法依据劳动合同法第26条的规定确认劳务派遣合同无效。

劳务派遣暂行规定中规定的法律责任，只提到了由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并依据一定的标准对企业进行处罚。但并没有明文规定因违法派遣行为的存在，可以确定劳务派遣合同无效。

（2）劳务派遣工无权因违法劳务派遣的存在提出解除劳务派遣合同。

劳动合同法第三十八条规定，劳动者单方解除劳动合同是指用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

而目前法律、法规并没有规定劳务派遣行为违法，劳务派遣职工可以因此提出辞职。

（3）劳务派遣员工具有临时性、辅助性、替代性的特点，法律并没有规定劳务派遣工可以签订无固定期限劳动合同，劳动合同法第14条和第58条冲突。

劳动合同法第14条规定，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，订立无固定期限劳动合同。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”但是该条款很难适用与劳务派遣工。具体理由如下：

第一，劳务派遣工的用工方式相比典型劳动合同关系的稳定性，具有灵活性。相对于一般劳动用工方式，劳务派遣主要用于满足用人单位，即接收公司的临时性、辅助性或替代性的用工需求。那么，灵活用工的劳务派遣员工的短期性用工和实际用工单位签订无固定期限劳动合同是自相矛盾的概念。

第二，虽然劳务派遣工和劳务派遣的用人单位签订2次以上劳动合同，劳动者是有权利要求和用人单位签订无固定期限劳动合同的。但实务中，实际用工单位经常更换不同的用人单位即不同的劳务派遣公司。也就是说，劳务派遣工在和不同的劳务派遣公司签订的一期劳动合同期满后，用人单位和用工单位就开始共同合作，让另一家劳务派遣公司和劳务派遣工签订劳动合同，这样就达到了规避签订无固定期限的劳动合同的目的。但这样做合法吗？

（二）非全日制用工的法律风险。

非全日制用工是劳动合同制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。非全日制劳动合同从旧规定即用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，变更到新法律即用人单位和劳动者可以订立口头协议。

劳社部发【2003】12号《关于非全日制用工若干问题的意见》曾规定，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同，但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。

但到了2008年，《中华人民共和国劳动合同法》第三节非全日制用工部分，对上述条款进行了更改。该法第69条规定，非全日制用工双方可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

随着法律条文的改变，非全日制用工签订劳动合同不再是企业的责任，也不再是职工的要求，双方之间可以存在口头协议，这原本是符合非全日制用工是灵活用工的属性的，但是也给企业和职工双方带来了风险。

1、企业的风险。

（1）被认定为全日制用工的风险存在。

非全日制用工,是以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工方式。用人单位可以不和劳动者签订劳动合同，可以随时通知对方终止用工，而不需要支付经济补偿金。

但是在实际操作过程中，小时工的工作时间往往会超过法定时间一些，又存在没有按法律规定不超过15日结算工资，按一月一发工资的方式操作，这样，在双方未订立非全日制书面劳动合同时，双方一旦发生争议，由于单位的用工不规范，非全日制用工被认定为全日制用工，则会产生应签未签劳动合同的第二倍工资、解雇职工需要支付经济补偿金或赔偿金，这就增加了企业的成本，而这些成本企业原本根据法律规定是不需要承担的。

（2）将医疗保险和养老、工伤保险分开缴纳，埋下了发生隐患的导火线。

     2008年的《中华人民共和国劳动合同法》并没有明确缴纳社会保险的条文。但劳社部发【2003】12号《关于非全日制用工若干问题的意见》对非全日制用工缴纳社会保险规定了非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，单位给劳动者缴纳基本养老保险、工伤保险。医疗保险单独规定可以由职工个人缴纳，容易埋下未来的纠纷的隐患。因为社会保险的缴纳，除了职工的养老问题、发生工伤事故的工伤待遇赔偿问题外，对职工最重要的部分就是医疗保险。如果职工因为个人原因停止缴纳医疗保险。他若突发疾病，不能用医保看病，他就会找单位要求承担医疗费用。而这时，企业很难说清楚，不是单位的原因不给职工缴纳医疗保险，结果企业就会面临承担职工医疗费的风险。

而企业既然已经缴纳了社会保险的养老保险等费用，主观上并不存在故意不缴纳医疗保险的恶意，而医疗保险只占了其中非常小的份额。如果企业缴纳了所有的社会保险，国家医保会承担职工在医疗保险范围内的医疗费。而此时，职工往往会要求用人单位承担医疗费用。这就又增加了企业的成本，而这原本并不需要企业承担。同时，也容易产生虚假诉讼，激化双方矛盾。

2、劳动者的风险。

（1）由于没有劳动合同，非全日制用工关系容易被认定为劳务关系。

典型劳动关系受劳动法律法规的保护：劳动者享有缴纳社会保险、住房公积金、最低工资保障、加班费、高温津贴、休年假等劳动法方面的权利。

非典型劳动关系之一——非全日制用工，也受劳动法律、法规保护，同样享受上述劳动者的权利。

但是，如果双方没有签订劳动合同，对是否是劳动关系产生争议时，劳动者无法举证证明自己和单位是非全日制用工的情况下，就容易被审判机构认定为劳务关系，而劳务关系属于临时雇佣关系，受民法约束，劳动者就不能享受典型劳动关系或非典型劳动关系中劳动者依据劳动法可以享受的权利。

（2）灵活用工的企业往往忽视缴纳社会保险，在职工发生工伤事故时导致拒绝工伤赔付的风险。

由于非全日制用工人员流动性大、人员增减调整方便，许多单位会出现不给非全日制职工参加社会保险的问题，而通过向劳动者支付社会保险补贴的方式去补偿职工。当劳动者发生工伤事故时，由于没有工伤保险的支持，职工要求工伤待遇就会无法落实，容易激化企业和职工的矛盾。

（三）劳务外包的法律风险。

劳务外包与劳务派遣不是一个法律概念，劳务外包的核心内容是发包人将其部分业务或工作内容交由承包人完成，发包人按照约定向承包人支付外包费用。外包的业务或工作内容一般为发包人的非核心业务。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁）等。

劳务外包和劳务派遣是不同的。两者在适用法律方面、劳动者管理方面、合同标的不同、主体资质上都是不同的。

第一，适用法律方面：前者，适用民法、合同法的规定，发包和承包单位之间更多的是民事合作关系。后者，劳务派遣用人单位和用工单位之间适用劳动法律、法规，很多内容不适用双方约定，而是适用法律法规的强制性规定。第二，管理方面：前者，由承包单位直接管理，发包单位不能直接管理。后者，往往由实际用工单位管理。第三，合同标的不同：前者，核心内容涉及的是业务的结果。后者，核心内容是把人当做一种“商品”。第四，主体资格的不同：前者承包单位的主要经营范围和承包的业务相对应。

劳务外包的法律风险是：“假外包、真派遣”。这对企业和劳动者双方而言都存在法律风险。实践中，发包方向劳动者提供员工手册、员工定期（每周）参加管理会议、招聘时在发包方场所进行面试、发包方直接向劳动者支付工资、发包方委托发放工资等，均被认定为发包方直接管理。还有，发包方向承包方支付承包款，不是按照承包的工作量、总工程款和工作进度进行结算，而是按照“人头”计算，这些往往会成为“假外包、真派遣”。也就是说，外包协议形式上符合外包的规定，但实际上没有按照外包方式经营管理用工，以实际履行的用工方式来认定，一旦认定发包方在实际管理用人、在实际支付工资报酬，那么承包人的用工，就会被认定“假外包、真派遣”。

（四）自营劳动者的法律风险。

自营劳动者是指：包括自我雇佣者（自谋职业）和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。最典型的举例自营劳动者，以网约车司机为例。网约车平台为“共享经济”模式的典型代表。除了网约车司机外，诸如固定在某个电视台表扬的歌舞人员以及保险公司额保单推销业务员也具有类似的特点。这类群体不具备严格的人格属性（隶属性、管理性），不属于劳动法的适用范围。

因此，自由劳动者就无法达到和典型劳动关系的劳动者一样的权利和义务。企业和自由劳动者之间不需要签订劳动合同，劳动者不享有最低工资、社会保险、加班工资、年休假工资、住房公积金、高温津贴、解除劳动合同（或关系）的经济补偿金、病假医疗期和工伤待遇等基本的劳动保障权益。

而与此同时，企业和自营劳动者之间是经济合作关系还是劳动合同关系，也一直处在不确定的状态中。即使企业和自营劳动者签订了经济合作协议，也不必然意味着企业不需要承担劳动法上的责任。裁判人员还是需要审查实际用工的管理模式是否具有隶属性和管理性的实质要件。

（五）家庭帮工的法律风险。

家庭帮工人存在的法律风险主要有：意外事件致人损害、当事人或第三人过错致人损害、帮工自伤。

1、因意外事件致人损害的，根据公平原则，合理分配责任。

2、当事人或第三人的过错致人损害的，帮工人的法律责任。法律依据是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件的司法解释》第13条规定：“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持”。

3、帮工人因帮工活动自伤的，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件的司法解释》第14条规定，由被帮工人承担责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。

第四部分：劳务用工法律风险的防范。

（一）防范劳务派遣用工的法律风险的建议。

1、用工单位严格控制住劳动派遣用工不能超过用工总量的10%。（1）建议用工单位奖罚分明选拔人才、优胜劣汰精简人员、同工同酬提高效率。根据劳务派遣工的工作年限和工作表现，将表现优秀的劳务派遣工转正为和用工单位直接签订劳动合同的正式职工。而用工单位用人要精简，工作态度差、工作能力不行经过培训或换岗仍不胜任岗位的职工给予辞退。保证企业经济效益逐步增加，职工之间同工同酬。（2）将辅助岗位、非主营业务，发包外包给具有经营资质的其他相关企业承包，由承包单位直接管理人员。切记不能以“假外包、真派遣”的方式经营。

2、严格按照劳务派遣的三性合法使用劳务派遣工。临时性、辅助性或替代性岗位，才可以使用劳务派遣工。（1）替代岗位，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。其他岗位，用工单位依法和劳动者签订劳动合同。（2）企业工会依法监督用工单位的劳务派遣用工是否合法，可以对违法使用劳务派遣工提出意见，建议用工单位及时更改。（3）企业非主营业务，可以通过外包方式，将业务发包给具有相应经营资质的企业。

3、建议立法上可以考虑劳务派遣单位和被派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同后，劳动者提出，可以直接和用人单位签订无固定期限的劳动合同。

4、建议立法明确规避法律的劳务派遣行为的有哪几种情形。不允许用工单位或用人单位为了达到不和劳务派遣工签订无固定期限劳动合同，在每次合同期满后，规避地和不同的劳务派遣公司依次签订不同的劳动合同，但一直在同一单位工作的行为发生。如果发生这样的行为，只要劳动者提出要求和用工单位签订无固定期限劳动合同，裁判机构将予以支持劳动者和实际用工单位签订无固定期限的劳动合同的诉求。

（二）非全日制用工法律风险的防范。

1、建议及时和非全日制职工签订非全日制劳动合同。避免将来对是否存在劳动关系还是劳务关系发生不必要的纠纷。

签订劳动合同，是全日制用工模式中企业方的法定责任。而在非全日制用工模式中，双方可以口头协议。口头协议的存在，虽然是符合立法的宗旨——为了让非全日制用工更具有灵活性，但是在实务中，容易发生是定性为劳动关系还是劳务关系容易发生混淆，导致不同的法律后果。

劳务关系中的劳务提供方获得的保护力度要小于被认定为劳动关系的劳动者可以获得保护力度。

（三）劳务外包法律风险的防范。

避免“假外包，真派遣”的出现。参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》征求意见稿，第十二条规定了“明确了真派遣假外包的司法认定”。该意见稿提到，用人单位将部分业务或职能工作发包给其他用人单位，如果存在“工作时间、工作场所由发包方决定或者控制；生产工具、原材料由发包方提供；承包方的生产经营范围与承包的业务没有关系；其他符合劳务派遣的特征的情形。”可以认定双方是劳务派遣关系。

 所以，单位就需要按照规定用工，发包方将业务发包给承包人，发包单位只需要根据工作成果向承包公司支付承包费，其他和管理人员有关的事项一律不参与，全部由承包公司负责管理、负责发工资给职工。这样的外包才可以减轻发包单位的用工责任并且杜绝外包被认定为劳务派遣的风险发生。

（四）减少自营劳动者的用工法律风险。

建议用工平台，区分对待不同工作方式劳动者。

如果劳动者接受平台公司的管理、有固定的工作时间，工作时间超过法定的8小时工作时间，即使没有考勤制度，建议参考不定时工时制的立法目的，平台可以考虑和这类劳动者签订劳动合同，保障这类职工劳动法上的基本权益。

如果工作相对比较松短于每日8小时但超过每日4小时的，再区分劳动者是自带工具还是不自带工具，承包体现力度是弱一些还是强一些，进行区分处理。一部分自营劳动者，不自带工具，承包性质弱一些的，但接受公司管理较多的，工作时间较为固定，工作是有规律的，可以视为非典型劳动关系的劳动者，部分权益受劳动法律保护，比如病假工资、工伤待遇赔偿等基本权益。建议双方签订劳动合同。如果是工作时间每日少于4小时的，其他特征类同的，建议双方签订非全日制劳动合同。

另一部分自营劳动者，自己带工具，工作时间随意性很大，工作时间偏短的，可以视为独立的承包人，平台公司和自营劳动者签订经济合作协议，双方的权利和义务，按民法、合同法来处理，而不考虑劳动法上的权益。

（五）减少家庭用工法律风险的发生机率。

建议给家庭用工工人参加商业保险将风险分担出去，同时也加强对劳动者安全工作的教育。家庭帮工的雇主，需要审查帮工人的用工资质，比如建筑工作的，需要有相关的资质。同时，也要检查生产工具和生产设备的安全性，确保安全出工。

灵活用工成为了全日制用工外的，另一种新形势下的主流用工方式。全文论述了的灵活用工中的各类劳务用工的方式——自营劳动者、家庭帮工、其他灵活用工（劳务派遣、劳务外包、非全日制用工等）的概念、存在的法律问题以及怎样减少法律风险。

有些劳务用工模式，已经有法律的明文规定，并在不断地逐步修订完善，建议用工单位和劳动者双方需严格执行法律规定，只有守法方可减少或杜绝法律风险的发生。

还有些劳务用工方式法律缺失、滞后，这会让这类模式的劳动者方相比较典型劳动关系的劳动者处于更弱势的地位。建议企业和职工多沟通，企业实事求是地根据劳动者的工作特征，依法签订劳动合同或经济合作协议。在发生纠纷时，双方均诚信维权，避免虚假诉讼！

以上是我个人的观点，仅供学习交流之用，有不足之处，望各位同行律师指出后予以改进。谢谢！