【内容摘要】《劳动合同法》第四十四条第一款第四项规定，企业被宣告破产的，劳动合同终止。而实务中，企业被裁定受理破产后，管理人就需面临处理职工劳动关系的问题，此时，企业尚未被宣告破产，管理人又该依据什么法律规定来终止员工的劳动关系呢？对于此问题，很多管理人十分困惑。而在理论界，对于该问题也有多种观点，有认为企业被裁定受理破产时劳动合同可以终止的，有认为劳动合同在企业被宣告破产时才能终止的，有认为管理人有权在企业被裁定受理破产后择时解除劳动合同的，似乎各有各的道理。而在司法实践中，对于上述问题，也存在不同的判例。本文通过对大量相关文章和案例的分析，对破产清算过程中，企业被裁定受理破产后，管理人该如何依法处理员工的劳动关系进行了系统的分析和梳理，并提出了自己的观点。

【关键词】破产清算 劳动关系 终止 解除 经济补偿金

引言

破产企业职工劳动关系的处理，是绝大多数管理人经常需要面对的实为问题，对此，据笔者了解，不同的管理人的做法不尽一致，在企业被裁定受理破产后（被宣告破产前），有的管理人以企业被宣告破产为由对员工作出终止劳动合同的决定，而有的管理人又以企业被裁定受理破产为由对员工作出解除劳动合同的决定，而有的管理人对劳动合同不作出任何决定，直接公布职工债权。对于上述做法的合法性问题，不同的管理人看法、认识也不完全一致，有的管理人认为大家都这么做，应该是合法的，似乎也未被认定为违法；有的管理人虽认为自己的做法似乎欠缺法律依据，认识到“被宣告破产”和“被受理破产”不是同一个概念，但又找不到更合适的法律依据，员工劳动关系又不能不处理；有的管理人甚至认为《企业破产法》第十八条规定了管理人有解除未履行完毕的合同的权利，管理人可以无理由解除未到期的解除劳动合同。而在实务中，因管理人在作出终止或解除劳动合同的决定后，均根据员工的工作年限计算经济补偿金，故很少会去员工去质疑管理人作出的终止或解除劳动合同决定的合法性，相应的诉讼或纠纷较少，相对地，很多管理人对此问题也不再做深入的研究或思考。但笔者认为，相应的诉讼或纠纷较少，并不等于没有，很少有员工去质疑，并不等于没有员工提出质疑，如果有员工问管理人终止或解除劳动合同的法律依据是哪一条，管理人又该如何回答？而管理人做出的终止或解除劳动合同的决定一旦被认定为违法，往往是人数众多的群体性事件，无论是管理人还是法院，都将面临无法承受之重。而笔者发现，在企业破产清算过程中，很多管理人对员工劳动合同的处理可能存在重大合法性问题，故特撰本文，以抛砖引玉。

一、破产清算过程中劳动关系何时终止

（一）理论观点

《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。法律规定看似十分清晰，即企业被宣告破产，劳动合同终止，但落实到实践中，劳动合同具体该在哪个时点终止，职工经济补偿金应当计算至何时，却存在较大争议。

1、认为职工与破产企业的劳动关系应当自破产申请受理时终止

中国政法大学民商法学院邵艺教授认为，劳动合同自人民法院裁定受理破产申请之日终止，其主要理由是：根据《企业破产法》第四十四条、第四十六条、第四十八条的规定，只有在人民法院受理破产申请时破产企业所欠的职工权益才能成为破产债权，而且未到期的债权此时应视为到期，故劳动合同只有在破产申请受理时即终止，才能固定职工的劳动权益。且上述条款分别对债权人行使权利的时间、债权申报期限、未到期债权的处理作出了明确的规定，其时间节点均规定为受理破产申请时，结合民法中的利益衡平原则，职工债权的确定应与其他破产债权适用相同的基准日。

2、认为企业被宣告破产是劳动合同终止的法定事由，但法律并没有规定劳动合同何时终止的基准日。

中国人民大学法学院教授、博士生导师王欣新教授不赞同邵艺教授的上述观点，认为法律根本没有规定劳动合同何时终止的基准日，企业被宣告破产仅是劳动合同终止的法定事由。其认为：企业破产法中有清算、重整与和解三种程序，企业破产法第六十一条规定，债权人会议有权“决定继续或者停止债务人的营业”；第二十五条规定，管理人“在第一次债权人会议召开之前，决定继续或者停止债务人的营业”；上述规定适用于清算、重整与和解三种程序，此外，还存在债务人企业以租赁、委托管理等方式继续营业的情况。在企业继续营业的情况下，通常是不需要解除与继续工作职工的劳动合同的（这与在不需继续营业时与个别留守人员需签订留守工作性质的合同是不同的）。如果将破产宣告日或破产申请受理日视为解除劳动合同法定终止的基准日，则合同到期终止，职工就可以不管企业是否继续营业，扔下工作就走，这显然是不可行的。所以，劳动合同法的规定只是确定了劳动合同终止的一项法定事由，而不是绝对化的终止基准日，具体合同何时解除，则应取决于管理人在法定事由发生后何时与职工办理相关手续。同时，其认为，劳动合同法将劳动合同终止的事由确定为破产宣告日，并非完全没有合理考虑。因为只有在破产宣告后才最终从程序上排除企业存续的可能，从而确认劳动合同终止的必要。但这一规定也有不够合理之处。

王欣新教授在文中的主要观点即是不同意邵艺教授的观点，认为劳动合同法第四十四条仅规定了企业被宣告破产是劳动合同终止的一项法定事由，劳动合同具体何时终止应取决于管理人在法定事由发生后何时与职工终止劳动合同。

3、认为管理人有权在企业被受理破产后择时解除劳动关系

实践中，有部分人认为，《企业破产法》第十八条规定：人民法院受理破产申请后，管理人对破产申请受理前成立而债务人和对方当事人均未履行完毕的合同有权决定解除或者继续履行，并通知对方当事人。据此，有人认为，这是破产法赋予管理人的特别权利，管理人有权单方解除未到期的劳动合同。

对于上述观点，邵艺教授持反对意见，认为如此易导致随意性，在实践中也可能将矛盾引向管理人，不利于破产程序的顺利进行。也会由于基准日的不同致使劳动债权与其他破产债权之间利益失衡。王欣新教授也持反对意见，认为管理人不能基于《企业破产法》第十八条的规定形式劳动合同解除权，其主要理由是：管理人的合同选择履行权并不适用于所有的未履行完毕合同，尤其是本不属于商事合同的劳动合同。劳动合同的解除，关系到企业是否还能继续营业，而决定是否继续营业是债权人会议的职权，如管理人可任意解除劳动合同，营业便无法进行，就会侵害债权人会议的职权。所以，管理人不应享有破产法上对劳动合同的选择履行权，但其可以依据其他法律规定去解除劳动合同。此外，在企业破产法与劳动合同法的普通法与特别法的关系上，是劳动合同法对破产程序中劳动合同解除的规定（如第四十一条），应作为特别法优先适用。

（二）法院判例

通过前述对相关理论观点的分析，不难发现，对于企业破产清算过程中员工劳动关系该何时终止，理论上存在较大争议，且似乎各有各的道理，而作为从事实务工作的管理人，又该何去何从？在司法实践中，法院又是怎样的观点呢？

笔者通过查询相关案例发现，针对相关争议提起诉讼而判决的案例确实较少，但尽管如此，也存在不同观点的判例。

1、认为破产受理日应当作为职工经济补偿金计算的截止日。

在广东省阳江市中级人民法院（2016）粤17民终700号案件（曾广文、广东阳江龙达集团股份有限公司职工破产债权确认纠纷案）中，法院认为破产企业职工经济补偿应计至破产受理日，其理由如下：

《中华人民共和国企业破产法》第四十四条、第四十五条、第四十六条分别对债权人行使权利的时间、债权申报期限、未到期债权的处理作出了明确的规定，其时间节点均规定为受理破产申请时。该法第四十八条第二款规定，法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。根据上述法律规定，结合民法中的利益衡平原则，职工债权的确定应与其他破产债权适用相同的基准日。而且，破产案件的审理时间跨度长，清算工作难度大，本案仅从破产受理日到宣告破产日已历时两年多的时间，故以破产受理日作为计算破产企业职工经济补偿的截止时间，可以避免职工债权长期处于不确定的状态，有利于破产管理人调查后及时列出经济补偿的清单，有利于破产案件审理。

2、认为应以被宣告破产时间作为劳动关系终止的时间点。

在北京市第三中级人民法院（2016）京03民终12666号案件（北京京城重工桥箱机械有限公司与左祥杰劳动争议纠纷案）中，法院认为应以被宣告破产时间作为劳动关系终止的时间点，其理由如下：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。从该条文的字面含义理解,应当认为以破产被宣告时间作为劳动关系终止的时间点。

从体系解释的角度来分析上述法律条文，上述条文第三项规定规定的是劳动者一方作为劳动合同主体的消灭，第四项应当从用人单位一方的用工主体消灭的角度进行规定。而用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，这意味着用人单位在此时间点后作为劳动合同一方主体资格必然将归于消灭，因而将破产被宣告之日作为劳动关系终止的时间点更符合立法本意。

京城重工公司提出以法院受理破产案件之日作为劳动关系终止的时点，本院认为，法院受理并不意味着劳动关系的必然终止，破产案件受理后，破产企业可能发生破产重整、亦可能由于生产经营的好转而恢复生机。而这些过程都需要破产企业的员工共同努力奋斗而达成，不能仅因法院受理破产，就将兼具社会保障性及人身依附性的劳动关系认定为自动终止，这无疑也是对员工不公平的。

3、以企业破产受理为由解除劳动合同被认定违法

在重庆市第五中级人民法院判决的一起职工债权确认纠纷中，法院认为：

用人单位单方解除劳动合同必须具备法定条件，且须履行相应程序，否则便属于违法解除，应当承担违法解除劳动合同的责任。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。在本案中，某某印染公司虽向人民法院提起了破产清算申请，且破产清算申请亦被人民法院所受理，但在人民法院尚未宣告某某印染公司破产期间，某某印染公司不能单方以其申请进入破产程序为由解除与周某的劳动合同。因此，某某印染公司向周某送达《解除劳动关系通知书》，拟解除与周某的劳动关系，属于违法解除，某某印染公司应当根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定向周某支付违法解除劳动合同的赔偿金。但鉴于周某在诉讼中明确表示同意解除与某某印染公司的劳动合同，并由某某印染公司支付经济补偿金，应视为周某对自己权利之处分。人民法院遂判决某某印染公司向周某支付经济补偿金23546.25元。

（三）笔者观点

纵观各种理论和法院的判例，笔者赞同以下观点：

1、在劳动合同的终止问题上，企业破产法是普通法，劳动合同法是特别法，应当优先适用劳动合同法；

2、企业破产法是2007年6月1日施行的，劳动合同法是2008年1月1日施行的，劳动合同法是新法，优先适用于企业破产法；

3、管理人以企业破产法第十八条的规定为依据，以企业被裁定受理破产为由解除劳动合同是不合法的；

4、劳动合同法第四十四条规定的企业被宣告破产仅是劳动合同法定终止的事由，被受理破产不适用该条款。

5、企业被宣告破产仅是终止劳动合同的法定事由，破产受理日和破产宣告日不是当然的劳动关系终止日。

综上所述，如企业被裁定受理破产不能作为终止劳动合同的法定事由，被宣告破产才能作为终止劳动合同的法定事由，则管理人在接管破产企业后，又该在何时、以何理由终止与职工的劳动关系呢？清算过程漫长，绝大多数企业在被裁定破产受理时都处于停产停业状态，若待企业宣告破产时才能终止与职工的劳动关系，破产清算期间还需要继续支付职工工资，难免会导致共益债务的增加，使得最终清偿比例降低，影响债权人们的合法权益；另一方面也会使得职工债权长期处于不确定的状态，不利于破产案件的顺利推进。

二、企业破产清算过程中如何合法处理职工劳动关系

管理人在接管被裁定受理破产的企业后，该如何处理职工的劳动关系？笔者认为，职工劳动关系的处理必须严格依据《劳动合同法》的相关规定进行。

（一）终止劳动合同

管理人如果选择与员工终止劳动合同，则必须依据《劳动合同法》第四十四条的规定操作，即需企业被宣告破产时才能做出，在企业被受理破产但未被宣告破产前，如作出终止劳动合同的决定显然是缺乏法律依据的。

此外，在法院对企业做出宣告破产裁定前，管理人选择在某非法定时点对员工作出终止劳动合同的决定，有时也是不妥当的，太具随意性，可能会因为这个时间点的不同而具体影响到个别员工劳动权益，如管理人在5月25日作出终止劳动合同决定，某员工在5月24日达到法定退休条件、享受退休待遇，则其将无法享受终止劳动合同的经济补偿金。

但在实践操作中，管理人需在法院裁定宣告破产前审核、确定职工债权，如不在法院裁定宣告破产前对员工劳动关系作出处理，职工的经济补偿金金额无法固定，职工债权无法公示，于是，绝大部分管理人都会选择在法院裁定宣告破产前终止员工的劳动关系。但通过笔者前述分析，对于该种操作的合法性存在重大疑问，部分管理人也知道合法性存在疑问，但仍不得不如此操作。

综上，笔者认为，如管理人要适用《劳动合同法》第四十四条第四款的规定终止员工的劳动关系，如要确保合法，应当满足以下两个条件：

1、经与法院沟通，确认该企业后续不会进行重整及和解，必然会被裁定宣告破产。

2、终止劳动合同的时间不能确定为裁定宣告破产前，即员工的劳动关系在企业被裁定宣告破产这一法定事由出现时终止，管理人如要在企业被裁定宣告破产前向员工发出《终止劳动合同通知书》或发布终止劳动合同公告，双方劳动合同终止的时间应当是企业被裁定宣告破产日，员工计算经济补偿金的工龄截止时间也是该日。正如依据《劳动合同法》第四十四条第一款，劳动合同因劳动合同期满而终止时，企业虽然是在期满前提前向员工发送《终止劳动合同通知书》，但通知书中载明的双方劳动合同终止的时间仍是劳动合同期满这一法定事由出现日。也正是由于劳动合同终止时间必然是在法定事由出现日，如此，管理人发出终止劳动合同通知书的时间与员工职工债权的确定不再具有关联性，不再具有前文所述的随意性。

（二）解除劳动合同

如前所述，如管理人要终止员工的劳动关系，劳动合同的终止日必需是在企业被裁定宣告破产宣告日，而有的企业从被裁定受理破产到最终被宣告破产，可能需要经历半年、一年、甚至更长时间，而此期间，很多企业实际都已处于停产状态，继续履行劳动合同实已无必要，无端增加共益债务，损害其他债权人利益，因此，管理人采用上述方式终止员工的劳动关系并不适用于所有破产企业。

管理人如在接管被裁定受理破产的企业后，想尽早终结与员工的劳动关系，则仍然需要回到《劳动合同法》这一劳动法核心法律中来寻找依据。

《劳动合同法》第四十四条规定的是劳动合同终止的几种法定事由，而《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条是关于劳动合同解除的相关规定，对照上述条款，企业在被裁定受理破产后，管理人有可能选择适用的解除劳动合同的方式有：1）第三十条协商解除；2）第四十条第三款因客观情况发生重大变化而解除；3）第四十一条经济性裁员。

1、协商解除劳动合同的可行性分析

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因此，管理人在接管被裁定受理破产的企业后，根据企业实际情况，如无继续与员工履行劳动合同的必要，作出与员工协商一致解除劳动合同的决定，根据员工的工作年限给予经济补偿金，并未损害债权人的合法利益，该行为完全正当、合法。笔者在处理杭州市富阳区某破产企业清算过程中，即采取了与员工协商解除劳动合同的方式。

采取协商解除劳动合同的方式提前解除与员工的劳动合同，一方面可以确保合法性不会有问题，另一方面可以提前让员工对自己的职工债权进行确认，通常不会再出现公示后职工提异议的情况，有利于加速推进项目进程。当然，采取协商解除劳动合同的方式存在一定的局限性，因需要员工签署《解除劳动合同协议书》，如员工人数太多，操作会比较费力，又如部分员工不认可管理人的经济补偿金计算方案，或无法联系上，会无法采用该种方式解除劳动合同。

实践中，也有部分法官认同笔者的上述观点，如北京市高院民一庭庭长张柳青也曾在北京市朝阳区人民法院召开的“涉破产案件劳动争议相关问题研讨会”上提出：“可以采取集体协商解除的办法,同时还可以考虑确认债权前该给付的先行给付。”

2、单方解除劳动合同的可行性分析

管理人如想在企业被宣告破产前提前终结员工的劳动关系，能否适用《劳动合同法》第四十条第三款及第四十一条的相关规定，提前解除员工的劳动关系？笔者认为应当是可行的，具体理由如下：

（1）依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定单方解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

何为“客观情况发生重大变化”，仅有劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条有涉及：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”实践中，企业跨地区搬迁一般也视为客观情况发生重大变化，而对于企业被裁定受理破产是否属于客观情况发生重大变化法律并无明确规定。

笔者认为，企业被裁定受理破产是否属于客观情况发生重大变化不能一概而论，应当具体情况具体分析，如果该企业已停产或决定停产，且后续不会进行重整或和解，则原劳动合同必然无法继续履行，符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，如该企业尚未停产，或并未决定停产，则不能仅依据企业被裁定受理破产而认定属于《劳动合同法》第四十条第三款的客观情况发生重大变化，进而单方解除劳动合同。

司法实践中，部分法院的观点也与笔者的上述观点一致。在重庆市沙坪坝区人民法院作出的（2018）渝0106民初8040号《民事判决书》（骆成保与重庆西奥房地产开发有限公司职工破产债权确认纠纷案）中，管理人以《劳动合同法》第四十条第三款的规定作出单方解除劳动合同的决定，法院认可其解除的合法性，仅判决企业承担解除劳动合同的经济补偿金。

（2）依据《劳动合同法》第四十一条的规定单方解除劳动合同的可行性分析。

《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

上述规定的第一款第一项仅适用于重整程序，破产清算程序不适用。而上述规定的第一款第二项大多数破产企业均符合，通常企业连续亏损三个月以上即可认定为生产经营发生严重困难，被裁定受理破产的企业，通常已持续亏损多年，因此，管理人如发现企业已持续亏损，符合生产经营发生严重困难的情况，可以据此进行裁员。

由于根据《劳动合同法》第四十一条的相关规定进行裁员，程序比较复杂，实践中，很少有管理人如此操作，但笔者认为，如管理人依据该条款进行裁员是有法律依据，特别是对于后续可能需要进行重整的破产企业，如确定是否需要进行重整及决策的过程比较长，而员工有众多的情况下，在企业被裁定受理破产后，为降低企业成本，经债权人会议同意，并报法院批准后，管理人可以先根据上述规定进行裁员。

综上所述，笔者认为，管理人如需在企业被宣告破产前解除或终止员工的劳动关系，应当依法进行，在企业未被裁定宣告破产前，可以采用协商解除或依法单方解除劳动合同的方式进行，切记不可以企业被裁定受理破产为由作出终止劳动合同的决定，也不能仅以企业被裁定受理破产为由作出解除劳动合同的决定，否则将面临违法终止或解除劳动合同的重大风险。

（三）终止劳动合同与解除劳动合同两者模式下计算经济补偿金的差异

如前所述，笔者认为，在企业未被裁定宣告破产前，管理人可以考虑采用协商解除或依法单方解除劳动合同的方式解除员工的劳动关系，但管理人应当知道，终止劳动合同与解除劳动合同两种不同的方式，在计算职工经济补偿金时会出现一定的差别。在解除劳动合同模式下，员工2008年之前的工作年限均需作为计算经济补偿金的工龄，对此法律规定明确，无任何争议；而在终止劳动合同模式下，员工2008年之前的工作年限是否需要作为计算经济补偿金的工龄实践中尚存在较大争议。

笔者于在2016年处理浙江省交通投资集团下属水运板块破产项目时，因项目涉及2000多员工，企业就终止劳动合同的情况下职工2008年之前的工龄是否应当给予经济补偿金的问题向浙江省高级人民法院和浙江省人力资源和社会保障厅请示，两部门对于该问题的答复均十分谨慎。而杭州市中级人民法院在（2014）浙杭商终字第1910号案件（马友祥与杭州萧山蔡伦纸业有限公司职工破产债权确认纠纷案）中，认为在终止劳动合同的情况下，职工2008年之前的工作年限不因作为计算经济补偿金的工龄，其理由是：《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。纵观2008年1月1日之前施行的有关法律、法规、规章，均无用人单位在被依法宣告破产致使与劳动者终止劳动合同关系的情形下需向劳动者支付经济补偿金的相关规定。至于2002年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十六条规定，其适用的前提是“因企业破产解除劳动合同”，而本案所涉劳动合同系因用人单位被依法宣告破产而终止，故该规定并不适用于本案。此外，马友祥根据举重以明轻的原理类推用人单位因被依法宣告破产终止劳动合同而需向劳动者支付经济补偿金，法律依据不足，本院不予采信。

笔者认同杭州市中级人民法院的上述观点，当然，因企业被宣告破产而终止劳动合同的情况下，当然，因企业被宣告破产而终止劳动合同的情况下，对于职工2008年之前的工龄是否需要给予经济补偿金的问题（国有企业和中外合资企业另有特别规定），全国各地的做法不一，笔者在本文中不再详细阐述，如在绍兴市柯桥区人民法院（2017）浙0603民初9360号案件（浙江和中非织造股份有公司与方坚锋职工破产债权确认纠纷案）中，法院认为：“2017年2月23日被告被宣告破产，双方劳动关系于此时终止。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条规定之精神，用人单位破产的，劳动合同法实施之前的工作年限用人单位也应支付经济补偿金。”

结语

单从《劳动合同法》第四十四条第一款第四项的规定本身来看，规定企业被宣告破产时劳动合同终止，立法是完全正确的，考虑到破产清算之外的重整及和解程序，如立法规定企业被受理破产时劳动合同终止显然是不合适的，但考虑到清算程序的漫长，建议立法或司法解释应当明确，如企业被裁定受理破产，是否可以作为企业单方解除劳动合同的法定事由，是否属于《劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形。当然，笔者认为，单单以企业被裁定受理破产为由就给予企业单方解除劳动合同的权利尚不妥当，在某些情况下可能会损害员工合法劳动权益，但可以规定企业被裁定受理破产且不再恢复生产的，企业可以单方解除劳动合同。鉴于本文中提及的对于企业破产清算过程中职工劳动关系的处理问题，不管是理论上还是实践中，均存在不同的观点和做法，笔者建议立法层面尽快对企业破产清算过程中可解除劳动合同的情形予以完善和明确，以使管理人能够在合法的前提下，及时解决职工劳动关系问题，保障员工和债权人的各方利益。